家庭·育儿
韩国新设「短期育儿休职」——2026年8月20日起每年1次，可休1周或2周
已施行施行日: 2026-08-20
劳动者育儿·赡养家庭雇主外国居民归化者·永住者
2026年8月11日国务会议通过《男女雇佣平等法施行令》和《雇佣保险法施行令》修正案，自8月20日起可以使用短期育儿休职。在放假、突然停园停课，或子女因疾病、事故住院等需要集中照护的情形下，每年可申请1次、以1周或2周为单位的育儿休职，该期间同样可以领取育儿休职津贴。
有什么变化
此前的育儿休职实际上是以数月为单位的长期制度。哪怕只是放假两周没人照看孩子，家长也只能挪用年假或无薪请假。如今每年可以申请1次为期1周或2周的短期育儿休职，事由包括子女所属机构停园、停课、放假，以及子女因疾病或事故住院等需要集中照护的情形。
申请时点依事由而异。放假这类可以事先预知的事由，须提前30天申请；而突发停园停课、子女疾病事故住院等紧急事由，则可申请当天开始的短期育儿休职。制度有意区分了可预期的日程与突发状况。
期间的计算方式很关键。短期育儿休职所用天数，会从育儿休职总期限（最长1年6个月）中扣除；但不计入分割使用次数，因此用过一次短期，并不会减少日后分次长休的机会。在判断延长育儿休职期限的条件（父母各自使用满3个月）时，该期间也计算在内。津贴同样可以在该期间发放。
适用于谁
- 依《男女雇佣平等法》可使用育儿休职的劳动者，即抚养符合年龄条件子女的人。父亲和母亲各自都可使用。
- 学期中勉强撑住、一到放假照护就崩盘的双职工家庭，是最直接的受益者。
- 与国籍无关，一律适用。《劳动基准法》第6条禁止以国籍为由在劳动条件上进行歧视，因此外国劳动者可在同等条件下申请短期育儿休职。
- 但津贴是另一回事。育儿休职津贴由雇佣保险支付，而依雇佣许可制工作的非专业就业（E-9）与访问就业（H-2）劳动者，其雇佣保险中的失业给付、育儿休职给付部分，只有另行提出加入申请后才适用。未申请加入的，可能可以休假但领不到津贴。
- 雇主需确认就业规则和考勤系统能否录入1周、2周为单位的休职。由于存在可当天申请的紧急事由，审批流程也必须能够快速运转。
现在该做什么
- 1把下一个假期写进日历，并把往前推30天的那一天标记为申请截止日。放假事由原则上须提前30天申请，晚了这个假期就用不上了。
- 2必须在1周和2周之间二选一。不能按天增减，因此请先数清实际的照护空档有几天再决定。
- 3要向公司明确说明，这与只休7天或14天的普通育儿休职不同。必须以短期育儿休职名义申请，才适用本制度。
- 4若要领取津贴，请先确认雇佣保险被保险人资格。外国劳动者可致电勤劳福祉公团（1588-0075），询问自己的居留资格适用的雇佣保险范围，并确认是否已加入失业给付、育儿休职给付。
- 5若公司拒绝或不告知流程，可拨打雇佣劳动部客户咨询中心（直拨1350）咨询，可使用外语。
- 6雇主宜提前备好短期育儿休职申请表与当日申请的处理流程，并确定替代业务的分担方式。
容易误解的地方
- 有每年1次的限制。这不是每个假期都能用的制度，何时使用需慎重选择。
- 新增的休职期间并非额外附赠，而是要从1年6个月的育儿休职总额度中扣除。
- 只休7天或14天的普通育儿休职，并不会被认定为短期育儿休职。必须以短期育儿休职名义提出申请。
- 休假的权利与领取津贴的权利是两回事。未满足雇佣保险条件的，该期间可能为无薪。
- 请勿与育儿期缩短工时混淆。短期育儿休职是完全停止工作，而缩短工时是减少工作时间的另一项制度。
官方出处
以下为政府及公共机构的官方资料。本页是查阅这些资料后整理而成，办理申请或申报前请务必核对原文。
- 고용노동부「남녀고용평등법 시행령」·「고용보험법 시행령」 개정안 국무회의 의결 (2026-08-11)
- 대한민국 정책브리핑(문화체육관광부)자녀 돌봄 필요할 때 1~2주 단기 육아휴직…20일부터 시행
- 고용노동부「고용보험법」 개정에 따른 외국인 근로자(E-9, H-2) 고용보험 적용 안내
内容核实日: 2026-08-29
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