家庭·育儿
配偶产假可从预产期前50天起使用，新设流产·死产假——2026年9月18日施行
即将施行施行日: 2026-09-18
劳动者育儿·赡养家庭雇主外国居民归化者·永住者
自2026年9月18日起，与配偶生育相关的制度从三个方面扩大。原本只能在分娩后使用的配偶产前后休假，可提前至预产期前50天开始使用；新设配偶流产·死产时可用的休假；配偶怀孕期间若有流产、早产等健康风险，可在孩子出生前就开始育儿休职。同日起，雇主可以拒绝育儿期缩短工时的事由也随之减少。
有什么变化
第一，配偶产前后休假的可用期间提前。此前只能在孩子出生后使用，今后可在预产期前50天至产后120天的区间内安排20天休假。关键在于，陪同产检、办理住院等最需要人手的时段，如今终于可以安排休假。
第二，新设配偶流产·死产假。配偶流产或死产的，可在5天范围内休假，其中最初3天为有薪。在优先支援对象企业，按通常工资的100%为基准发放津贴，3天份的上限额为252,630韩元。此前这种情形没有法定休假，只能动用个人年假，本条正是为填补这一空白。
第三，怀孕中的配偶若有流产、早产等健康风险，可在孩子出生前开始育儿休职，此时须在预定开始日的7天前提出申请。此外，同日起在育儿期缩短工时制度中，雇主可以不予许可的事由中删除了「无法招聘替代人力」一项。以招不到替代人力为由驳回缩短申请的做法将不再成立，该变更适用于2026年9月18日以后的申请人。
适用于谁
- 配偶即将分娩的劳动者，尤其是预产期落在能够实际使用提前休假区间的人。
- 配偶经历流产、死产的劳动者。此前因没有法定休假，只能靠个人年假或无薪缺勤硬撑。
- 怀孕中配偶身体状况不稳定、需要在分娩前就陪伴在侧的劳动者。
- 曾以「招不到替代人力」为由被拒绝育儿期缩短工时申请的劳动者。自9月18日以后的申请起，雇主不得再以该事由拒绝。
- 与国籍无关，一律适用。《男女雇佣平等法》上的休假、休职请求权属于劳动者的权利，《劳动基准法》第6条禁止基于国籍的歧视。但流产·死产假津贴等由雇佣保险支付的给付，以具备被保险人资格为前提；依雇佣许可制工作的E-9、H-2劳动者，其失业给付与育儿休职给付部分只有另行申请加入后才适用。
- 雇主和人事负责人须在9月18日之前整备就业规则中的配偶产假条款、休假申请表格及考勤代码。
现在该做什么
- 1从配偶预产期倒推50天，确认该日期是否在2026年9月18日之后。能否在产前使用，就取决于此。
- 2提前分配这20天的使用时点。分成产前陪同就诊、分娩当天、产后调理三段安排，就不会错过最需要的时刻。
- 3先告知公司人事部门修法内容，并确认是否已有可办理产前使用与流产·死产假的表格。制度改了但公司表格没跟上，导致申请受阻的情况很常见。
- 4若因怀孕配偶存在健康风险而需在产前使用育儿休职，须在预定开始日的7天前申请，因此确诊后应立即着手安排日程。
- 5若打算申请育儿期缩短工时，把申请日安排在9月18日以后更为有利。该日期之后的申请，不会再被以「无法招聘替代人力」为由拒绝。
- 6若被拒绝或得不到流程说明，可拨打雇佣劳动部客户咨询中心（直拨1350）咨询，可使用外语。
容易误解的地方
- 并非休假天数增加，而是可使用的时点提前了。配偶产前后休假本身仍为20天。
- 若在产前全部用完，产后就没有余额可用。请记住这是在20天总量内分配的问题。
- 流产·死产假5天并非全部有薪。最初3天为有薪，津贴上限按3天份计为252,630韩元。
- 产前育儿休职并非随时都可使用，仅限于配偶存在流产、早产等健康风险的情形。
- 育儿期缩短工时的变更，适用于施行日以后的「申请人」。已被驳回的案件不会自动恢复，须重新申请。
- 施行日为2026年9月18日。在此之前提出的申请，适用原有规定。
官方出处
以下为政府及公共机构的官方资料。本页是查阅这些资料后整理而成，办理申请或申报前请务必核对原文。
- 고용노동부「남녀고용평등법 시행령」·「고용보험법 시행령」 개정안 국무회의 의결 (2026-08-11)
- 대한민국 정책브리핑(문화체육관광부)자녀 돌봄 필요할 때 1~2주 단기 육아휴직…20일부터 시행 (배우자 지원 3종 포함)
- 고용노동부「고용보험법」 개정에 따른 외국인 근로자(E-9, H-2) 고용보험 적용 안내
内容核实日: 2026-08-29
相关计算器
相关政策解读
本页面用于帮助理解制度变化，不构成法律咨询。具体情况是否适用，请向主管机构确认。